Заработная плата сегодня одно из уязвимых мест нашего государства как на микро- так и на макроуровне, поскольку низкая зарплата замедляет процесс расширения внутреннего рынка (российский рабочий получает в 15 раз меньше, чем американский, при этом квалификация, образовательный уровень намного выше), снижает эффективность общественного производства, поскольку одним из факторов увеличения ВВП является система повышения трудовой мотивации, а, как известно, без повышения производительности труда каждого трудоспособного не возможен рост благосостояния.

Одной из главных причин низких заработков в производственной сфере является не тяжелое финансовое положение предприятия, а отсутствие адекватного данному предприятию механизма формирования оплаты труда. К тому же большинство руководителей при определении уровня оплаты труда своих сотрудников берут в расчет не реальную цену услуг их труда (фактического вклада в развитие фирмы), а минимальный размер оплаты труда. Может, поэтому сложившиеся у нас в стране модели оплаты труда не могут обеспечить сотрудникам полную реализацию их способностей и возможностей в силу слабой моральной и материальной заинтересованности.

В основу традиционных моделей положены тарифы, оклады, которые жестко привязаны к фонду оплаты труда. На наш взгляд, данный подход неэффективен. Поскольку, во-первых, оклады и ставки предполагают гарантированный, стабильный фонд оплаты труда. Но в условиях рынка это не возможно, так как результаты деятельности фирмы не всегда эффективны. Да и финансовая состоятельность не всегда подразумевает рост окладов и ставок.

Во-вторых, с одной стороны жесткие тарифы не способствуют росту производительности, так как отсутствует связь между размером оплаты труда, профессионализмом и квалификацией (над работником довлеет стереотип: зачем работать лучше, если все равно больше не заплатят), а с другой стороны, при существующих окладах (ставках) работник имеет возможность получать гарантированную оплату, не прилагая особых усилий, без достижения конкретных результатов.

В связи с вышеизложенным, на данном этапе развития более эффективна модель, сочетающая тарифную и бестарифную систему, учитывающая персональный вклад каждого работника, таких его качеств, как компетентность, новаторство, интеллектуальный уровень, трудолюбие, работоспособность, умение работать в коллективе, здоровье и т.п.

Но, не стоит забывать, что принципы организации заработной платы объективны, а требования субъективны, т.к. определяются людьми. Поэтому, для того, чтобы мотивационный механизм был эффективным, необходимо правильно определить и обосновать критерии оценки деятельности каждого сотрудника, установить соотношения между основной и добавочной часть оплаты труда, но при этом не забывать, что добавочная часть не должна утратить своей стимулирующей роли.

Поэтому в основе смешанной модели оплаты должны лежать следующие принципы:

- должностные оклады, тарифы – это база, отражающая должность, занимающую сотрудником;

-оплата труда не должна зависеть от стажа, она должна учитывать квалификацию, профессионализм;

- учет (компетентной комиссией) фактического трудового вклада каждого работника в развитие фирмы, его работы над своим профессиональным уровнем. Так, работники, занимающие одинаковые должности, имеющие одинаковую квалификацию, стаж, могут получать разную заработную плату, поскольку их вклад в развитие фирмы, результаты работы различны. В этом случае следует предусмотреть дополнительные доплаты, а не пресловутые «вилки», согласно которым оценка результатов работы деятельного и пассивного сотрудников разнится незначительно;

- введение доплат за эффективное использование оборудования, применение современных методов труда, освоение смежных специальностей;

- повышение заработной платы за ведение здорового образа жизни, отказа от курения, так как это не только сокращает перекуры, но и снижает экономический ущерб от выплаты по больничным листам;

- повышение заработной платы работникам, строящим свое жилье, воспитывающим трех и более детей, а также тем, кто взял ребенка из детского дома.

На наш взгляд, эта система в корне отличается от системы КТУ, бытовавшей в 80-х гг. ХХ в., поскольку не учитывает участие работника в общественной жизни, не уничижает ее трудовую основу, предоставляет шансы на повышение заработной платы всем, кто желает добиться высоких производственных результатов, повышения по службе.