Слинкова О.К., канд. экон. наук, доц.

Братский государственный технический университет

Концепция организационной культуры получила сегодня широкое распространение в теории и практике управления. Вместе с тем, в научной литературе наблюдается весьма разнообразная трактовка как самого понятия организационной культуры, так и ее важнейших составляющих. Это приводит к необходимости уточнения понятийного аппарата концепции организационной культуры.

Рассматривая различные определения организационной культуры, можно выделить наиболее часто встречающиеся подходы к определению этого понятия: организационная культура как социально-психологический портрет организации; как выражение ее ценностей; как кредо или символ веры организации; как дух и стиль жизни, характеризующий организацию; как проекция личностных черт руководителя на стиль жизни организации, как философия и идеология управления и т.д.

Как представляется, при характеристике понятия «организационная культура» необходимо исходить из общего понимания культуры как таковой с учетом особенностей «носителя» культуры – организации как социально-экономической системы. В этой связи, рассмотрим общую трактовку понятия «культура». В самостоятельном значении понятие «культура» появилось впервые в трудах немецкого юриста С. Пуфендорфа (1632 – 1694 гг.). Он употреблял его для обозначения результатов деятельности общественного человека. В трактовке С. Пуфендорфа культура противопоставлена природному состоянию человека. Этот смысл чего-то внеприродного, чего-то развиваемого и культивитруемого человеком сохраняется в понятии «культура» и по настоящее время. Современная социальная наука связывает культуру с прочными верованиями, ценностями, нормами поведения и т. д., которые организуют социальные связи и делают возможной общую интерпретацию жизненного опыта.

При рассмотрении культуры с позиций социального управления под культурой понимают вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой людей ценности, социальные нормы, установки, ритуалы, нормы поведения, заставляющие человека вести себя определенным образом.

Социальный подход к пониманию культуры, при всей его важности, сводит понятие организационной культуры к перечню ее составляющих: ценности, верования, принципы, мнения, ритуалы и т.д. Это приводит, по нашему мнению, к упрощенному толкованию понятия организационной культуры. Ведь, как известно, для определения сущности любого предмета или явления не достаточно просто перечисления составных частей (тем более что часто это оказывается невозможным в силу их большого количества). Поэтому, чтобы не «перегружать» определение перечислением всех составляющих, важно выделить ту из них, которая является определяющей. Нам представляется, что такой составляющей, образующей внутренний «стержень» организационной культуры, является система ценностей, принятых в организации. Кроме того, при формулировке любого понятия с позиций социального управления важно еще определить, как оно связано с управлением и деятельностью самой организации.

Учитывая высказанные соображения, организационная культура может быть определена как специфический продукт жизнедеятельности организации, проявляющийся в системе используемых ценностей, разделяемых всеми членами организации благодаря целенаправленным действиям субъекта управления по «привитию» единых культурных стереотипов поведения.

Следующий вопрос, который требует уточнения, касается использования применительно к культуре организации различных прилагательных: организационная, корпоративная, управленческая, деловая, предпринимательская, социокультура и т. д. В современной литературе мы отмечаем две основные тенденции. Первая – использование указанных терминов как тождественных, вторая – применение каждого из них в самостоятельном значении. Наиболее противоречивые точки зрения связаны с понятием «корпоративная культура». Как отмечалось выше, некоторые авторы рассматривают этот термин как синоним организационной культуры. Другие исследователи ведут разделение этих понятий в зависимости от типа хозяйствующих субъектов: термин «корпоративная культура» они применяют к крупным предприятиям, объединениям, союзам (в ряде стран, например, в США, Канаде корпорация – форма акционерного общества), термин же «организационная культура» используют для остальных хозяйствующих субъектов. Нам представляется такое разделение не совсем оправданным по следующим причинам. Во-первых, на культуру организации, помимо масштабов производства, влияет большое количество факторов, и вряд ли целесообразно вводить новые термины для обозначения каждого из них. Во-вторых, российское законодательство не предусматривает выделения такой организационно-правовой формы хозяйствования, как корпорация, поэтому использование этого термина для обозначения типа хозяйствующего субъекта вносит известную неоднозначность.